Подходы ВОЗ И ЕС к оценке кадрового потенциала

Роберт Фогель (Нобелевский лауреат по экономике):

· Экономики развитых стран с середины 2020-х будут развиваться благодаря сфере здравоохранения;

В США к 2016 году расходы удвоятся и достигнут 4,1 триллиона долларов (если не будет результативной реформа Обамы);

Глобальные расходы на кадры здравоохранения ВОЗ составляют:

· 39 миллиардов долларов США- на зарплаты,

· нужно подготовить 2,4 миллиона мед. работников,

· по подсчетам ВОЗ в 38 странах Африки в районе Сахары не выполняется норматив 20 врачей на 100000 населения и в 17 странах менее половины нормативного количества мед. сестер (50 на 100000).

Оценка нехватки кадров на 2012 году в США показывает, что страна будет нуждаться в 100000 врачей, 1 миллионе медицинских сестер, 250000 профессиональных работников общественного здравоохранения.

В Австралии 5 % всей рабочей силы- в здравоохранении, они адсорбируют две трети всех расходов на здравоохранение, т.е. 9,7 % от ВВП. Наиболее быстро растут группы профессионалов «комплиментарных» системе (косметологи, массажисты и т.д.). Состав кадровых ресурсов и их подготовки разнообразен.

Кадровый потенциал NHS Великобритании:

NHS- самый большой работодатель в Великобритании- 1,4 миллиона сотрудников. Сотрудники работают примерно в 435 различных организациях NHS, в 64 специальностях и подспециальностях, 70% бюджета NHS идет на оплату кадров. В 2008 году- 90 миллиардов фунтов стерлингов, в 2010 уже 110.

К проблемам кадрового потенциала относятся отсутствие достоверной и своевременной информации по многим направлениям, включая skill mix, источники и уровни денежных компенсаций, феминизация, основные кадры, интернациональные и национальные стратегии international для решения кризиса кадрового потенциала здравоохранения на основе принципа показательности.

Состояние здоровья населения России, неблагоприятная демографическая ситуация в регионах, недостаточная эффективность системы отечественного здравоохранения требуют ресурсных инвестиций и, в большей степени, кадровых ресурсов.

Проблемами медицинских кадров занимались многие отечественные ученые (Вялкова Г.М., 2006; Перфильева Г.М., 1995; Лапотников В.А. и соавт., 2001; 2002; Дзугаев К.Г., 2002, 2009; Долженкова И.В. и соавт., 2007; Михайлова Ю.В. и соавт., 2007, 2008; Каспрук Л.И., 2008; Расторгуева Т.И., 2009; Ронжина Л.Г., 2009, Сибурина Т.А., 2002; Щепин В.О. и соавт., 2007; Щепин О.П. и соавт., 2009 и др.) и зарубежные исследователи (Hutchinson L. et coll., 2001; Buchan J. et coll., 2002, 2008; Parle J. et coll., 2006; Sibbald B. et coll., 2004, Wrede S., 2008).

Оценка уровня подготовки специалиста по наличию сертификата, по аттестации на квалификационную категорию проводится не везде в регионах, уровень обучения не всегда соответствует современным требованиям. Особенно низкий уровень профессиональной подготовки отмечен среди руководящих кадров здравоохранения.

Отдельные направления по совершенствованию системы обеспечения кадрами в здравоохранении находят своё отражение в правовых документах. Полное отражение государственная кадровая политика в здравоохранении Российской Федерации нашла в следующих документах:

· в Приказе Минздрава РФ от 03.07.2002г. №210 «О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации»;

· в Решении Коллегии Минздрава РФ от 17.12.2002г. №18 «Кадровое обеспечение здравоохранения в условиях выполнения государственного задания на подготовку специалистов»;

· в Приказе Минздрава РФ от 31.12.2002г. №418 «О кадровом обеспечении здравоохранения»;

· в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 04.08.06г. №584;

· в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 07.07.09г. №415Н «Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения».

В этих документах отмечены недостатки и проблемы кадровой политики здравоохранения, основные концептуальные задачи и мероприятия по реализации кадровой политики.